Deutschland ist ein Einwanderungsland. Rund 19 Prozent der Gesamtbevölkerung besitzen einen Migrationshintergrund. All diese Menschen leben, wohnen und arbeiten mit Einheimischen zusammen. Gleichzeitig verändert die demografische Entwicklung den Aufbau der multikulturellen Gesellschaft. Ein längeres Leben von immer mehr Menschen bedingt einen immensen Bedarf an Hilfsangeboten im Altenhilfebereich. Dieser Wachstumsmarkt benötigt dementsprechend (schon jetzt) eine hohe Personalkapazität und gilt als zukunftsträchtiger Beschäftigungssektor. Die permanente Betreuung und pflegerische Versorgung wird in Teamarbeit geleistet. Die Teams in den stationären Pflegeeinrichtungen weisen dabei eine große Heterogenität auf. Neben Alter, Qualifikation, Geschlecht und Berufserfahrung gibt es auch Unterschiede bei der Herkunft der Pflegeakteure.
Im Ergebnis dieses Werkes wird anhand verschiedener Problemsituationen deutlich, dass multiethnische Teams in der stationären Altenhilfe Gegenstand von Personalentwicklungs- und Qualitätsmanagementprozessen sein sollten. Transparente Regelungen zu Kommunikation (geeinte Arbeitssprache, Subkommunikation) und Konfliktbewältigung, kulturkompetente Führungs- bzw. Leitungsebenen, spezifische Sprach- und Schulungsangebote oder gemeinsame Zieldefinitionen können die Beziehungsprozesse zwischen den autochthonen und allochthonen Pflegekräften optimieren. Denn das Integrationsverhalten, also das gemeinsame Miteinander und die Eingliederung aller Teammitglieder, gestaltet sich so different, dass sich eine Typologie ergibt, in der nach offensivem, neutralem und defensivem Integrationsverhalten unterschieden werden kann. Die Kommunikation bildet darüber hinaus einen wesentlichen Störfaktor: der Grad der Sprachkompetenz und Subkommunikation auf der einen Seite und ein sehr dialektgefärbter Austausch auf Seite der einheimischen Pflegekräfte führt bei den Beteiligten zu Friktionen sowie Zeit- und Informationsverlusten. Ethnizität kann folglich Teams und deren Leistung erheblich beeinflussen.