Entscheidende Treiber für den Erfolg eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Doch wo finden und gewinnen gerade mittelständische Unternehmen die besten Talente? Hier stellen HR-Profis neue Wege beim Recruiting, bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung vor. Nutzen Sie innovative Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter durch eine attraktive Unternehmenskultur zu halten und optimal zu fördern. Und sie so fit für immer neue Anforderungen in der Gegenwart und in der Zukunft zu machen.Inhalte: Social Media und Active Sourcing im Recruiting nutzen. Intelligente Förderstrategien für Spezialisten entwickeln. Innovative Teamarbeit und synergetische Führung zur Mitarbeiterbindung einsetzen. Social Bonus System zur Mitarbeiterbindung.Arbeitshilfen online: Musteranschreiben zu aktiver Kundenansprache. Checklisten zum Self-Assessment. Analysetools für Lernprozesse.

VorwortEinleitung: Das neue Interesse an Talenten Warum Menschen für Unternehmen immer wichtiger werden Auf welche Megatrends Unternehmen reagieren müssen Wie Innovationen in vier konkreten Dimensionen wirken Die eigene Talentstrategie entwickeln und umsetzen Mit Talenten zum zukunftsfähigen Unternehmen werden Teil 1: Talente findenEinleitung: Innovative Recruitment-AnsätzeEmployer Branding - Identitätskern und Klammer erfolgreicher Talentstrategien Was ist Employer Branding? Der Weg zur Arbeitgebermarke Die Entwicklung Ihrer Arbeitgeberpositionierung Unternehmenskultur: Zentraler Erfolgsfaktor der Arbeitgebermarkenbildung Bilanz und Ausblick: Der Mittelstand hat die Nase vorn Social Recruiting - als Arbeitgeber im Social Web Hintergrund, Einsatzgründe und Ausprägungen Social Recruiting - Talentstrategie mit vielen Optionen Die POST-Methode - in 4 Schritten zur Social-Recruiting-Strategie Die Praxis: 5 Erfolgsfaktoren für Social Recruiting Die Kompetenzen: Was HR-Mitarbeiter können sollten Fazit und Ausblick: Social Recruiting einbetten Talentpools - Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting Hintergrund des Talentansatzes Beschreibung des Talentansatzes Relevanz für Praktiker Ausblick Die Karrierewebsite - die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers Einleitung: Die Karrierewebsite - Historie und heutige Relevanz Content: Wichtige Inhalte, die heute Standard sind Struktur der Karrierewebsite: Übersichtlichkeit und Einladungscharakter Karrierewebsites müssen auf allen Systemen funktionieren Crossmediale Vernetzung (oder auch Multikanal-Strategie) Bewerbungsportal/Stellenmarkt SEO und Internetwerbung Evaluation und Nutzerfreundlichkeit (Candidate Experience) Fazit und Ausblick: Pflicht und Kür - und was die Zukunft erfordert Active-Sourcing - proaktive Kandidatensuche und -gewinnung Die Ausgangssituation Aktiver und passiver Kandidatenmarkt Quellen für Active-Sourcing Aktivitäten Erfolgsfaktoren Die prozessuale Umsetzung Ausblick Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst und Fremdauswahl Verlagerung von den "Besten" auf die "Bestpassenden" Was ist eigentlich eine "gute Auswahlentscheidung"? Verbesserung der Kandidatenselbstselektion durch Self-Assessment Verfahren Die Verbesserung der Talentidentifikation durch Online-Assessments Akzeptanz auf Bewerberseite, Betrugsmöglichkeiten sowie ethische und juristische Aspekte Ausblick Teil 2: Talente entwickelnEinleitung: Innovative PersonalentwicklungsstrategienWie viel Kompetenzmanagement braucht der Mittelstand? Einleitung Der Hintergrund Die drei Thesen Was bedeutet das für die Praxis? Wohin führt das? Lernkompetenz von Mitarbeitern steigern und Weiterbildungsressourcen nutzen Herausforderungen für die Personalentwicklung Lernprozesse selbstverantwortlichgestalten Die Einflussfaktoren eines nachfrageorientierten Lernprozesses Lernkompetenz von Mitarbeitern analysieren Relevanz für den Praktiker Soziale Lernformate: Wissenstransfer sichern, Erlerntes festigen Einleitung Die Innensicht - Kooperatives Lernen im Unternehmen Die Außensicht - Fallbeispiel Netzwerk Industrie RuhrOst e. V.